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要快速及时
很多时候，我们赞美一个人，往往是在他做成某件事情或者我们发现他的某些优异的表现之后进行的。尤其在企业中，领导对员工进行赞美，往往都是即兴迅速的，可以说，赞美是对一个员工在最近一段时间内工作表现的反馈。
任何人在做某项工作或某个项目时，总希望能在最短的时间内获得
别人的认可，同时也对自己努力的成果有一个全面的了解。如果成果很好，会让人充满信心，更加努力地工作；如果成果欠佳，也能及时进行修正，力求下次取得好成绩。
企业员工如果想了解自己工作的成果情况，最快速直接的方式是从领导那里获得反馈。这个时候，员工往往会较为敏感，领导态度的变化对于他们来说就是最靠谱的反馈。这个时候也是员工情绪最高之时，其对情绪的敏感程度远远超出平时。因此，如果领导能在这个时期及时给予员工良好反馈，这种赞美就能让员工欣喜若狂，更加热情自信地投入工作。
如果领导对员工反馈不及时，直到员工的热情退却才提起这件事情，恐怕赞美的效果就大为减弱了。
需要提醒的是，即使想及时赞赏员工，也要等工作或项目告一段落，基本情况已经确定之后，或者在一个小阶段已经确定完成并且取得良好效果之后进行。如果在事情尘埃落定之前，领导就贸然对员工的工作态度或方式表示赞赏，可能会给员工带来无形的压力，因为他们害怕一旦失败就对不起领导的赞赏。
3. 把握赞美的尺度
领导在赞美员工时，一定要把握好尺度，不管你多么喜欢一个员工，如果大事小事都表扬一下，有事没事表彰一下，那么势必引起其他员工的不满，甚至可能给优秀员工带来麻烦，导致其遭受排挤。因此，赞美一定要把握尺度，既不能不赞美，又不能过多赞美。
此外，在赞美时，无论词汇还是态度都应该把握好尺度，过度的赞美只会让人觉得虚伪，反倒失去了几分真诚。
4. 赞美要真诚具体
我周围有很多人习惯赞美别人，他们或许已经把赞美当成了一种习惯，不管跟对方熟不熟，一见面张口就说漂亮话。虽然漂亮话人人都爱听，但这种一听就知道是流于形式的漂亮话，说得多了就没意思了。
我有位朋友叫XX，向来喜欢说漂亮话，记得有一次在饭局上，另一位朋友YY带着大学刚毕业的儿子一起来，XX一见YY的儿子，开口就说什么你“前途无量”“才华横溢”之类的话，结果，XX才刚转头，YY的儿子就大翻白眼。
真正让人听了喜悦并乐于接受的，是别人发自内心的赞美，而不是礼貌性的敷衍，不根据事实去赞美别人，不可能打动人心，因为人们虽然喜欢听到赞美的言辞，但更希望这种言辞出自真心，而不仅仅是说说而已。
真诚的赞美一定要依据事实，发自内心，只有言之有物的赞美才能让别人真正感到欣喜。因此，对具体事情的赞美往往比泛泛而谈更能打动对方的心。比如，你想赞赏某名员工特别能干、聪明时，可以具体赞美他某件事情做得好。笼统的赞美几乎不会在对方脑海中留下印象，因为很多时候，笼统的赞美是交际应酬的套路。但如果赞美的是具体的事，更容易让员工产生成就感。首先，被赞美的员工会知道，自己究竟是因为什么被赞赏的。此后，为了保持甚至超越这一优点，该员工会更加努力热忱。其次，具体的赞美也能避免其他员工的嫉妒，因为具体的赞美可以让他们清楚地明白，自己之所以没有得到赞美，并非因为遭遇不公平的待遇，而是自己在某些方面确实存在不如他人之处。最后，对具体事情的赞美，实际上就相当于一种榜样宣传，可以让其他员工知道，只要努力做到跟受到赞美的人一样好，自己也能获得领导的赞美。
5. 赞美要公平公正
赞美一定要做到公平公正，对事不对人。作为领导，在对待员工时，一定要摒除个人好恶。即使你再不喜欢一个员工，只要他做出成
绩，你就应该给予他公允的承认和赞赏；即使你非常喜欢一个员工，一旦他犯了错，你也应该给予他相应的批评。领导只有做到公平公正，对员工一视同仁，才可能赢得员工的尊敬，也才可能驾驭员工，征服员工。
要快速及时
很多时候，我们赞美一个人，往往是在他做成某件事情或者我们发现他的某些优异的表现之后进行的。尤其在企业中，领导对员工进行赞美，往往都是即兴迅速的，可以说，赞美是对一个员工在最近一段时间内工作表现的反馈。
任何人在做某项工作或某个项目时，总希望能在最短的时间内获得
别人的认可，同时也对自己努力的成果有一个全面的了解。如果成果很好，会让人充满信心，更加努力地工作；如果成果欠佳，也能及时进行修正，力求下次取得好成绩。
企业员工如果想了解自己工作的成果情况，最快速直接的方式是从领导那里获得反馈。这个时候，员工往往会较为敏感，领导态度的变化对于他们来说就是最靠谱的反馈。这个时候也是员工情绪最高之时，其对情绪的敏感程度远远超出平时。因此，如果领导能在这个时期及时给予员工良好反馈，这种赞美就能让员工欣喜若狂，更加热情自信地投入工作。
如果领导对员工反馈不及时，直到员工的热情退却才提起这件事情，恐怕赞美的效果就大为减弱了。
需要提醒的是，即使想及时赞赏员工，也要等工作或项目告一段落，基本情况已经确定之后，或者在一个小阶段已经确定完成并且取得良好效果之后进行。如果在事情尘埃落定之前，领导就贸然对员工的工作态度或方式表示赞赏，可能会给员工带来无形的压力，因为他们害怕一旦失败就对不起领导的赞赏。
3. 把握赞美的尺度
领导在赞美员工时，一定要把握好尺度，不管你多么喜欢一个员工，如果大事小事都表扬一下，有事没事表彰一下，那么势必引起其他员工的不满，甚至可能给优秀员工带来麻烦，导致其遭受排挤。因此，赞美一定要把握尺度，既不能不赞美，又不能过多赞美。
此外，在赞美时，无论词汇还是态度都应该把握好尺度，过度的赞美只会让人觉得虚伪，反倒失去了几分真诚。
4. 赞美要真诚具体
我周围有很多人习惯赞美别人，他们或许已经把赞美当成了一种习惯，不管跟对方熟不熟，一见面张口就说漂亮话。虽然漂亮话人人都爱听，但这种一听就知道是流于形式的漂亮话，说得多了就没意思了。
我有位朋友叫XX，向来喜欢说漂亮话，记得有一次在饭局上，另一位朋友YY带着大学刚毕业的儿子一起来，XX一见YY的儿子，开口就说什么你“前途无量”“才华横溢”之类的话，结果，XX才刚转头，YY的儿子就大翻白眼。
真正让人听了喜悦并乐于接受的，是别人发自内心的赞美，而不是礼貌性的敷衍，不根据事实去赞美别人，不可能打动人心，因为人们虽然喜欢听到赞美的言辞，但更希望这种言辞出自真心，而不仅仅是说说而已。
真诚的赞美一定要依据事实，发自内心，只有言之有物的赞美才能让别人真正感到欣喜。因此，对具体事情的赞美往往比泛泛而谈更能打动对方的心。比如，你想赞赏某名员工特别能干、聪明时，可以具体赞美他某件事情做得好。笼统的赞美几乎不会在对方脑海中留下印象，因为很多时候，笼统的赞美是交际应酬的套路。但如果赞美的是具体的事，更容易让员工产生成就感。首先，被赞美的员工会知道，自己究竟是因为什么被赞赏的。此后，为了保持甚至超越这一优点，该员工会更加努力热忱。其次，具体的赞美也能避免其他员工的嫉妒，因为具体的赞美可以让他们清楚地明白，自己之所以没有得到赞美，并非因为遭遇不公平的待遇，而是自己在某些方面确实存在不如他人之处。最后，对具体事情的赞美，实际上就相当于一种榜样宣传，可以让其他员工知道，只要努力做到跟受到赞美的人一样好，自己也能获得领导的赞美。
5. 赞美要公平公正
赞美一定要做到公平公正，对事不对人。作为领导，在对待员工时，一定要摒除个人好恶。即使你再不喜欢一个员工，只要他做出成
绩，你就应该给予他公允的承认和赞赏；即使你非常喜欢一个员工，一旦他犯了错，你也应该给予他相应的批评。领导只有做到公平公正，对员工一视同仁，才可能赢得员工的尊敬，也才可能驾驭员工，征服员工。