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弈的平衡点，并且能够坦然接受这种稳定的互惠关系，这也就是已经建立起了健康的价值流动。
就比如，我们和自己非常要好的朋友之间，你来我往时往往不需要任何思量，我们就会充分信任彼此，这是因为我们在试探性找朋友的交流期间，已经能够验证了对方的回报概率。
在这个阶段，该通过什么方法，促进他人行动？
拥有更多的利益共同体好的人际关系得来不易，保证双方之间有更多的利益共同体才能长久维持这种优质的人脉关系。比如互联网时代一个很好的行动方式是，时不时地进行资源共享。
老好人错在哪儿了？
当我们回过头来看最开始的问题，我们发现很多时候老好人的人脉关系只达到了最浅的第一步。
“对谁都好，什么事情都可以”，老好人的这种不选择性，很多时候让别人误以为他是，因为没有选择权，才一味给予的。就比如我们身边最亲近的父母，他们好像没有任何理由对别人家的孩子好过我们，所以我们会习惯性地以为他们对我们的好是理所应当的。
而这种最开始的不平等关系让老好人们失去了人脉关系进一步向前发展的机会。甚至走不到“理性的互惠关系”这一步，因为他们没有这场价值博弈的掌控权。
“好人”们有没有可能以一己之力建立起健康的价值流动呢？也有的，就是一方完全给予，丝毫不在意另外一方是否给予反馈。那这一类的人就不是为了构建人脉关系，而是存粹地服务他人。可是我们都知道，又有多少人是心甘情愿、没有缘由、持续地帮助任何人呢？
“好人”都会有好人脉吗？并不是。
有效的人脉关系是要看你能否将其转化成组织他人行动的能力。那么该如何建立有效的人脉关系，并且在建立步骤中积极促进这种关系建立呢？
首先，确认你们是在关系搭建的哪一个阶段，是还没迈开腿的感性冲动阶段，还是刚刚接触、相互试探的理性互惠阶段，或是交流成熟期的价值流动阶段。
然后根据所处的阶段，依次行动：
1、感性冲动阶段：想办法提升个人能力，通过合适的方式外显出来，让别人觉得你是一个值得帮的人；主动公开个人需求，积极寻求帮助。
2、理性互惠阶段：在人人都追低投入高产出的这一时期，吃点小亏反而是好事，降低你的回报预期会更容易建立稳定的人脉关系；另一方面，也要常怀感恩之心，避免一味索取。但请记得一定得建立自己的标准，不能一味地谦让别人。
3、价值流动阶段：好的人际关系得来不易，保证双方之间有更多的利益共同体才能更稳定地交往。
一旁的石茗烟看到宋太平频频点头，心中不是舒畅，联想到宋太平这下班了，还要进行繁重的剧本创作，随即对宋太平进行加班方面的自我保护常识普及：
有一份调查显示，72.6%的受访者平均每周加班1次及以上。具体来说，每周加班5次或5次以上的占5.6%，每周加班3~4次的占23.1%，每周加班1~2次的占43.9%。
相信很多人都有加班加点的经历，但是对于加班公司却没有很明确的根据与规定，致使加班者的权益受到了严重伤害，由此大多数人都会直接寻找公司人事寻求解决，而人事对于对于公司规定和国家劳动法规定下，能给的方案也是万般无奈。公司人事在招人、用人上有太多的小细节、小重点关注不够，造成职员加班方面纠纷常常应接不暇。
一，劳动法对延长工作时间的规定。
延长工作时间，依据《劳动法》第四十一条的有关规定，是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。实际上，延长工作时间包括加班和加点两种。
用人单位安排劳动者延长工作时间的(即加点)，应当向劳动者支付不低于工资150%的工资报酬；用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当向劳动者支付不低于工资200%的工资报酬；用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应当向劳动者支付不低于工资300%的工资报酬。
二，加班工资的基数确定。
用人单位不能随意决定加班工资基数。依据有关法律法规，确定加班工资基数，应依据以下原则：
1、如果劳动合同对加班工资基数已作出明确约定的，应按照双方的约定计算加班工资。只要不存在劳动者被欺诈或者胁迫的情形，即使劳动者每月实际工资收入高于合同约定，也应当按照合同约定的加班工资基数来计算，最少不得低于当地最低工资标准。
2、如果劳动合同明确约定工资数额，但没有约定加班工资基数的，应当以劳动合同约定的工资作为加班工资基数。如果劳动合同上工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”、“绩效工资”等，应当以各个工资项目的总和作为基数计发加班费，而不能以其中单独一项作为计算基数。
3、如果劳动合同对劳动报酬没有明确，或者约定不明确，引发劳动争议的，依照《劳动合同法》第十八条的规定，最好的解决方法是劳动者与用人单位重新协商；协商不成的，可由用人单位与职工代表通过集体协商确定，协商结果应签订集体合同或工资协商协议。
4、如果集体合同(工资协商协议)、劳动合同均没有约定工资数额以及加班工资基数的，应当以劳动者本人实际工资收入作为加班工资基数。在计算劳动者本人实际收入时，只要是劳动者在正常劳动时间内，在提供正常劳动的情况下取得的收入，均应当纳入加班工资基数的计算范畴。但用人单位已经支付的加班工资应当扣除，不能列入计算范围。
三，调休可以代替加班工资吗？
针对通常情况而言，只有休息日(一般是周六日)的加班才是可以安排调休的(如果不能补休，就得给加班工资)，延长时间的加班与法定休假日的加班，依然应当支付加班工资。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
用人单位不能强迫员工加班吗。用人单位违法安排职工加班加点，必须承担相应法律责任，由劳动行政部门给予其警告、责令改正、罚款等行政处罚。
用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。此外，超时加班加点和违法要求女职工加班加点，如要求怀孕7个月以上的女职工延长工作，是不允许的。
4，如何追讨加班费？
劳动者因证据不足导致追讨加班费败诉的，占加班费争议案件总量的60%以上。“口说无凭”，劳动者主张加班费，首先要学会举证加班事实的存在。
对于加班事项的举证，劳动者可以从加班前、加班中、加班后3个时间节点入手，搜集和保留证据：
一是加班前可以搜集的证据，比如单位领导用通讯软件通知加班，在内网上公布加班人员名单，单位张贴书面加班通知，写有作息时间的规章制度、考勤制度等，都可以对其进行截屏、拍照或复制留存。
二是可以保留交接班记录、领取材料记录、工作流程记录，加班时工作邮件或电话往来的一些记录；注意对自己所做的工作内容进行记录，将开会时间、地点、参加人数、会议内容记录下来。
三是加班后，劳动者要争取有同事出庭作证；要保留加班后向单位报销出租车费及报销理由的复印件，以及主张加班费时的录音、通讯软件聊天记录等视听材料。
宋太平敏锐的感知到了石茗烟和花袭人对自己发起的感情攻势，再看看那余玲玲歪着脑袋，坐在自己的肩头，呲着大大的兔子牙，再次深感自己的交友不慎。
(本章完)
弈的平衡点，并且能够坦然接受这种稳定的互惠关系，这也就是已经建立起了健康的价值流动。
就比如，我们和自己非常要好的朋友之间，你来我往时往往不需要任何思量，我们就会充分信任彼此，这是因为我们在试探性找朋友的交流期间，已经能够验证了对方的回报概率。
在这个阶段，该通过什么方法，促进他人行动？
拥有更多的利益共同体好的人际关系得来不易，保证双方之间有更多的利益共同体才能长久维持这种优质的人脉关系。比如互联网时代一个很好的行动方式是，时不时地进行资源共享。
老好人错在哪儿了？
当我们回过头来看最开始的问题，我们发现很多时候老好人的人脉关系只达到了最浅的第一步。
“对谁都好，什么事情都可以”，老好人的这种不选择性，很多时候让别人误以为他是，因为没有选择权，才一味给予的。就比如我们身边最亲近的父母，他们好像没有任何理由对别人家的孩子好过我们，所以我们会习惯性地以为他们对我们的好是理所应当的。
而这种最开始的不平等关系让老好人们失去了人脉关系进一步向前发展的机会。甚至走不到“理性的互惠关系”这一步，因为他们没有这场价值博弈的掌控权。
“好人”们有没有可能以一己之力建立起健康的价值流动呢？也有的，就是一方完全给予，丝毫不在意另外一方是否给予反馈。那这一类的人就不是为了构建人脉关系，而是存粹地服务他人。可是我们都知道，又有多少人是心甘情愿、没有缘由、持续地帮助任何人呢？
“好人”都会有好人脉吗？并不是。
有效的人脉关系是要看你能否将其转化成组织他人行动的能力。那么该如何建立有效的人脉关系，并且在建立步骤中积极促进这种关系建立呢？
首先，确认你们是在关系搭建的哪一个阶段，是还没迈开腿的感性冲动阶段，还是刚刚接触、相互试探的理性互惠阶段，或是交流成熟期的价值流动阶段。
然后根据所处的阶段，依次行动：
1、感性冲动阶段：想办法提升个人能力，通过合适的方式外显出来，让别人觉得你是一个值得帮的人；主动公开个人需求，积极寻求帮助。
2、理性互惠阶段：在人人都追低投入高产出的这一时期，吃点小亏反而是好事，降低你的回报预期会更容易建立稳定的人脉关系；另一方面，也要常怀感恩之心，避免一味索取。但请记得一定得建立自己的标准，不能一味地谦让别人。
3、价值流动阶段：好的人际关系得来不易，保证双方之间有更多的利益共同体才能更稳定地交往。
一旁的石茗烟看到宋太平频频点头，心中不是舒畅，联想到宋太平这下班了，还要进行繁重的剧本创作，随即对宋太平进行加班方面的自我保护常识普及：
有一份调查显示，72.6%的受访者平均每周加班1次及以上。具体来说，每周加班5次或5次以上的占5.6%，每周加班3~4次的占23.1%，每周加班1~2次的占43.9%。
相信很多人都有加班加点的经历，但是对于加班公司却没有很明确的根据与规定，致使加班者的权益受到了严重伤害，由此大多数人都会直接寻找公司人事寻求解决，而人事对于对于公司规定和国家劳动法规定下，能给的方案也是万般无奈。公司人事在招人、用人上有太多的小细节、小重点关注不够，造成职员加班方面纠纷常常应接不暇。
一，劳动法对延长工作时间的规定。
延长工作时间，依据《劳动法》第四十一条的有关规定，是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。实际上，延长工作时间包括加班和加点两种。
用人单位安排劳动者延长工作时间的(即加点)，应当向劳动者支付不低于工资150%的工资报酬；用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当向劳动者支付不低于工资200%的工资报酬；用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应当向劳动者支付不低于工资300%的工资报酬。
二，加班工资的基数确定。
用人单位不能随意决定加班工资基数。依据有关法律法规，确定加班工资基数，应依据以下原则：
1、如果劳动合同对加班工资基数已作出明确约定的，应按照双方的约定计算加班工资。只要不存在劳动者被欺诈或者胁迫的情形，即使劳动者每月实际工资收入高于合同约定，也应当按照合同约定的加班工资基数来计算，最少不得低于当地最低工资标准。
2、如果劳动合同明确约定工资数额，但没有约定加班工资基数的，应当以劳动合同约定的工资作为加班工资基数。如果劳动合同上工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”、“绩效工资”等，应当以各个工资项目的总和作为基数计发加班费，而不能以其中单独一项作为计算基数。
3、如果劳动合同对劳动报酬没有明确，或者约定不明确，引发劳动争议的，依照《劳动合同法》第十八条的规定，最好的解决方法是劳动者与用人单位重新协商；协商不成的，可由用人单位与职工代表通过集体协商确定，协商结果应签订集体合同或工资协商协议。
4、如果集体合同(工资协商协议)、劳动合同均没有约定工资数额以及加班工资基数的，应当以劳动者本人实际工资收入作为加班工资基数。在计算劳动者本人实际收入时，只要是劳动者在正常劳动时间内，在提供正常劳动的情况下取得的收入，均应当纳入加班工资基数的计算范畴。但用人单位已经支付的加班工资应当扣除，不能列入计算范围。
三，调休可以代替加班工资吗？
针对通常情况而言，只有休息日(一般是周六日)的加班才是可以安排调休的(如果不能补休，就得给加班工资)，延长时间的加班与法定休假日的加班，依然应当支付加班工资。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
用人单位不能强迫员工加班吗。用人单位违法安排职工加班加点，必须承担相应法律责任，由劳动行政部门给予其警告、责令改正、罚款等行政处罚。
用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。此外，超时加班加点和违法要求女职工加班加点，如要求怀孕7个月以上的女职工延长工作，是不允许的。
4，如何追讨加班费？
劳动者因证据不足导致追讨加班费败诉的，占加班费争议案件总量的60%以上。“口说无凭”，劳动者主张加班费，首先要学会举证加班事实的存在。
对于加班事项的举证，劳动者可以从加班前、加班中、加班后3个时间节点入手，搜集和保留证据：
一是加班前可以搜集的证据，比如单位领导用通讯软件通知加班，在内网上公布加班人员名单，单位张贴书面加班通知，写有作息时间的规章制度、考勤制度等，都可以对其进行截屏、拍照或复制留存。
二是可以保留交接班记录、领取材料记录、工作流程记录，加班时工作邮件或电话往来的一些记录；注意对自己所做的工作内容进行记录，将开会时间、地点、参加人数、会议内容记录下来。
三是加班后，劳动者要争取有同事出庭作证；要保留加班后向单位报销出租车费及报销理由的复印件，以及主张加班费时的录音、通讯软件聊天记录等视听材料。
宋太平敏锐的感知到了石茗烟和花袭人对自己发起的感情攻势，再看看那余玲玲歪着脑袋，坐在自己的肩头，呲着大大的兔子牙，再次深感自己的交友不慎。
(本章完)